01-04-2020

(English version here)

Nos últimos dias, temos visto uma proliferação, sem precedentes, de normas editadas pelo Poder Executivo nas esferas Federal, Estadual e Municipal, que visam minimizar os impactos decorrentes da quarentena em razão da Covid-19. Normas mal redigidas e contraditórias que impactam diretamente na atividade econômica e nas relações de trabalho, e que podem acarretar um enorme passivo trabalhista no futuro.

Para agravar a situação, decisões judiciais motivadas, por vezes, por questões mais ideológicas do que técnicas, têm confundido ainda mais o empresário brasileiro.

Deste modo, passaremos a analisar algumas das questões mais polêmicas que impactam diretamente a esfera trabalhista.

1. A suspensão do contrato de trabalho

A Medida Provisória 927, publicada em 22/03/20, em seu artigo 18, estabeleceu a possibilidade, durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6 de 20/03/20, do empregador suspender o contrato de trabalho do empregado, por até 4 meses, mediante acordo individual, com o pagamento de uma bolsa auxílio ao empregado sem natureza salarial.

Contudo, 24 horas depois, foi publicada a Medida Provisória 928 que revogou referido artigo 18 da Medida Provisória 927.

Apesar de, juridicamente, haver uma intensa discussão, inclusive, sobre a questão de uma Medida Provisória poder ou não revogar outra Medida Provisória anterior, o fato é que, desde o início, poucos têm recomendado a adoção da suspensão do contrato de trabalho por até 4 meses como preconizado pela Medida Provisória 927.

Contudo, de forma mais segura, há previsão no artigo 476-A da CLT de suspensão do contrato de trabalho, pelo período de 2 a 5 meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com pagamento de bolsa auxílio sem natureza salarial.

A grande diferença desta suspensão do contrato de trabalho do artigo 476-A da CLT para aquela contemplada na MP 927 estaria, não apenas no prazo da suspensão do contrato de trabalho mas, principalmente, na necessidade de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Nos termos do parágrafo 1º do artigo 476-A da CLT, somente poderá haver suspensão do contrato de trabalho se houver autorização no acordo ou convenção coletiva de trabalho e o sindicato for notificado com antecedência de 15 dias da suspensão contratual.

Portanto, caso haja interesse na adoção da suspensão do contrato de trabalho para a realização de cursos de qualificação do empregado, primeiramente, deverá a empresa verificar se, na norma coletiva aplicável ao trabalhador, há a previsão de referida suspensão. Sendo positiva a resposta, deverá notificar o sindicato, por meio de telegrama com aviso de recebimento, com antecedência de 15 dias da concessão da suspensão e, finalmente, requerer a aquiescência expressa do empregado.

2. Expatriados e brasileiros prestando serviços no exterior

A Portaria 152, publicada em 27/03/20 e a Portaria 125, publicada em 19/03/20, ambas da Presidência da República, restringem a entrada no País, respectivamente, por via aérea e terrestre, de estrangeiros de quaisquer nacionalidades, salvo aquele com residência de caráter definitivo, por prazo determinado ou indeterminado, no território brasileiro.

A Portaria 152, que trata da entrada de imigrantes por via área possui validade por 30 dias e autoriza, ainda, a entrada do estrangeiro que seja cônjuge, companheiro, filho, pai ou curador de brasileiro.

Por sua vez, no entanto, a Portaria 125, que se refere à entrada terrestre de imigrantes, em princípio, possui validade por 15 dias, ou seja, expirará em 03/04/20 se não for renovada e não menciona a autorização para o estrangeiro cônjuge, companheiro, filho, pai ou curador de brasileiro que não poderia, desta forma, ingressar no país.

Importante salientar, no mais, que o Brasil celebrou acordos com países estrangeiros, que têm por objetivo principal garantir os direitos de seguridade social previstos nas legislações dos dois países aos respectivos trabalhadores e dependentes legais, residentes ou em trânsito no país.

Contudo, note-se, que alguns países não possuem um sistema de saúde semelhante ao SUS, de atendimento gratuito a nacionais e estrangeiros. Deste modo, na hipótese de infecção pela Covid-19 do empregado que estiver a serviço da empresa no exterior, esta deverá observar as regras adotadas pelo país onde o empregado estiver trabalhando quanto às questões de saúde e quarentena, devendo arcar, se necessário, com os custos de alimentação, hospedagem e para a manutenção da saúde do trabalhador, inclusive no tocante à eventual necessidade de internação médico/hospitalar sob pena de, não o fazendo, responder por uma indenização futura, inclusive, por dano existencial ou moral.

Deverão ser observados, ainda, o prazo para a realização do requerimento do benefício previdenciário e a documentação necessária na hipótese do empregado ser infectado pela Covid-19 no exterior e a doença ser atestada por médico estrangeiro, com afastamento do trabalho.

Importante ressaltar, ainda, que havendo dificuldades no retorno de empregados para o Brasil, a Defensoria Pública da União disponibilizou auxilio por meio de sua página: https://www.dpu.def.br/observatorio-covid-19.

3. Orientações gerais para o trabalho

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia publicou em 27/03/20, o Ofício Circular SEI nº 1088/2020/ME, que contém orientações gerais aos trabalhadores e empregadores em razão da pandemia da Covid-19 (link).

Dentre as regras básicas de higiene e conduta dentro das empresas, recomenda-se que sejam criados protocolos visando a identificação e o encaminhamento de trabalhadores com suspeita de contaminação pelo novo coronavírus antes de ingressar no ambiente de trabalho. O protocolo deve incluir o acompanhamento da sintomatologia dos trabalhadores no acesso e durante as atividades nas dependências das empresas. Neste sentido, importante observar que este procedimento deverá ser realizado pelo profissional de saúde responsável pelos empregados. Não havendo profissional da saúde nas dependências da empresa, há grande risco do empregado vir a reclamar, no futuro, eventual indenização por danos morais em razão da violação da sua intimidade e privacidade caso seja submetido a exame ou tenha que declarar o seu estado de saúde a quem não é profissional da área da saúde.

Neste momento de crise, o SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) e a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), quando existentes, devem instituir e divulgar a todos os trabalhadores um plano de ação com políticas e procedimentos de orientação aos trabalhadores.

Quanto à utilização de máscara de proteção respiratória, a recomendação é a de que esta somente seja utilizada quando indicado seu uso. O uso indiscriminado de máscara, quando não indicado tecnicamente, pode causar a escassez do material no mercado e criar uma falsa sensação de segurança, que pode levar a negligenciar outras medidas de prevenção como a prática de higiene das mãos.

Os trabalhadores pertencentes a grupo de risco (com mais de 60 anos ou com comorbidades de risco, de acordo com o Ministério da Saúde) devem ser objeto de atenção especial, priorizando sua permanência na própria residência em teletrabalho ou trabalho remoto. Contudo, caso seja indispensável a presença na empresa de trabalhadores pertencentes a grupo de risco, deve ser priorizado trabalho interno, sem contato com clientes, em local reservado, arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho.

Recomenda-se, sempre que possível, o desmembramento das equipes em turnos, para que haja redução do número de trabalhadores prestando serviços durante o mesmo horário de trabalho. Contudo, para tanto, recomenda-se a elaboração de aditivo ao contrato de trabalho esclarecendo as alterações de jornada de trabalho.

Apesar de não constar deste Ofício, os empregadores deverão ficar sempre atentos à saúde mental dos seus trabalhadores, principalmente os que realizam trabalho à distância, estimulando contatos diários para a observação dos efeitos do confinamento. Afinal, inúmeras doenças mentais poderão ser agravadas durante o período de quarentena em razão do isolamento combinadas com as notícias diárias de óbitos e o aumento do número de infectados.

Observe-se, contudo, que referido Ofício serve como mero guia de orientação para as empresas não podendo ser considerado norma para efeitos de exigência de cumprimento pelas autoridades.

4. Do funcionamento de determinadas atividades

O Decreto 10.282, publicado em 20/03/20, estabelece quais as atividades consideradas essenciais, cujo funcionamento deverá ser mantido. Dentre as atividades elencadas como essenciais destacam-se:

a. geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, incluído o fornecimento de suprimentos para o funcionamento e a manutenção das centrais geradoras e dos sistemas de transmissão e distribuição de energia, além de produção, transporte e distribuição de gás natural;
b. serviços relacionados à tecnologia da informação e de processamento de dados (data center) para suporte e call center;
c. produção de petróleo e produção, distribuição e comercialização de combustíveis, gás liquefeito de petróleo e demais derivados de petróleo;
d. mercado de capitais e seguros;
e. atividade de assessoramento em resposta às demandas que continuem em andamento e às urgentes; dentre outras.

Importante observar que a relação de atividades mencionadas em referido Decreto é meramente exemplificativa, pois abre a opção para o funcionamento de toda e qualquer atividade, ainda que acessória, de suporte ou de disponibilização dos insumos necessários a cadeia produtiva relativas ao exercício e ao funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais.

No entanto, apesar de referido decreto ser aplicável em âmbito nacional, governos estaduais e municipais têm publicado decretos vedando a realização, inclusive, de atividades expressamente consideradas como essenciais.

Nestes casos de divergência, será necessária a análise específica de cada caso e, eventualmente, o ajuizamento de medidas judiciais que possibilitem o funcionamento da empresa.

A equipe trabalhista do Schmidt, Valois, Miranda, Ferreira & Agel está à sua disposição para o auxiliar na adoção de medidas que minimizem os impactos da Covid-19 em sua empresa.

Rosana Pilon Muknicka – [email protected]