23-03-2020

Depois de muita discussão, a Medida Provisória 927, que flexibiliza alguns pontos da CLT, finalmente, foi promulgada em 22/03/20.

A MP 927 regulamenta, dentre outras, questões relacionadas ao trabalho remoto, férias individuais e coletivas, banco de horas e o depósito do FGTS.

Importante destacar, ainda, que a MP 927 foi expressa ao indicar que os casos de contaminação pelo coronavírus não serão considerados como doença ocupacional. Neste ponto, a MP 927 retirou do empregador a obrigatoriedade de garantir o emprego do trabalhador contaminado pela covid-19 pelo prazo de 12 meses após o seu retorno, salvo comprovação do nexo de causalidade em casos como, por exemplo, profissionais que atuam na área médica e odontológica com contato direto com pacientes ou a demonstração inequívoca de que o empregador faltou com o seu dever de cuidado e expôs o empregado ao contato com a covid-19 sem tomar as cautelas devidas.

Outro ponto de grande destaque foi a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho por até 04 (quatro meses).

A. Suspensão do contrato de trabalho para realização de curso de qualificação

Talvez a regra mais ampla trazida pela MP 927 se refira à possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, por até 4 meses, para a realização de cursos de qualificação profissional não presencial, oferecidos pelo empregador ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação, mediante o pagamento de uma bolsa auxílio e concessão de benefícios voluntariamente a serem pagos pelo empregador.

A suspensão do contrato de trabalho, nesta hipótese, poderá ser realizada mediante acordo individual e não há um valor mínimo da bolsa a ser concedida, uma vez que esta não terá natureza salarial e será definida livremente entre o empregado e o empregador. Note-se, porém, que a grande restrição contida neste artigo se refere à proibição de prestação de qualquer tipo de serviço ao empregador durante o período de suspensão do contrato de trabalho.

B. Trabalho Remoto

Quanto ao trabalho remoto, a MP 927 estabelece que o empregador deverá comunicar o empregado, estagiário ou aprendiz, por escrito, com 48 horas de antecedência, a alteração do regime de trabalho presencial para o trabalho remoto e vice versa, ou seja, para o retorno ao trabalho presencial quando encerrarmos a quarentena ou o empregador entender cabível.

Durante o estado de calamidade pública, não haverá necessidade de celebração de acordos individuais ou coletivos, muito menos o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Contudo, na prática, ainda que a MP 927 tenha estabelecido que não há necessidade de celebração de qualquer acordo e que todas as formas de trabalho remoto estariam excluídas do controle da jornada de trabalho, recomendamos que seja elaborado um contrato escrito descrevendo, no mínimo, quando se iniciou o trabalho remoto e indicar, especificamente, se haverá ou não o controle da jornada de trabalho durante este período e como este será realizado. Afinal, se o empregador continuar controlando a jornada de trabalho do empregado, ainda que este trabalhe à distância, poderá estar sujeito ao pagamento de horas extras. Portanto, deverá ficar claro neste contrato, ao qual o empregado deverá dar o seu aceite, se este permanecerá ou não sujeito ao controle da sua jornada de trabalho, ainda que a MP 927 indique, aparentemente, que em nenhum caso haveria o controle de jornada do trabalhador.

Deverá, ainda, haver cuidado redobrado em relação ao dispositivo desta MP 927 que estabelece que não será considerado tempo à disposição do empregador o período de utilização de aplicativos e programas de comunicação, ainda que fora da jornada de trabalho. Afinal, há uma forte corrente doutrinária, com origem na França e adotada, principalmente, pelo TRT da 15ª Região (Campinas e interior de São Paulo), segundo a qual prevaleceria o “direito à desconexão”, ou seja, o empregado não apenas teria o direito ao pagamento de horas extras mas, ainda, faria jus à uma indenização por danos existenciais, já que deixaria de usufruir do seu descanso fora do horário de trabalho uma vez que se encontraria 24 horas à disposição do empregador. Portanto, recomenda-se que todos os contatos com o empregado, na medida do possível, ocorram durante a sua jornada normal de trabalho.

Para reforçar a necessidade de elaboração de contrato escrito, a própria MP 927 traz a necessidade de celebração de acordo para dirimir a questão da responsabilidade pela aquisição de equipamentos e infraestrutura para a realização do trabalho remoto.

Por sua vez, os equipamentos para a realização do trabalho remoto deverão ser fornecidos pelo empregador, mediante contrato de comodato. O valor dos equipamentos e da infraestrutura fornecida não terá natureza salarial.

Serão convalidados os atos já realizados pelo empregador em relação ao trabalho remoto, ainda que tenham ocorrido antes da publicação da MP 927 mas em decorrência da situação excepcional trazida pela Covid-19.

C. Férias Individuais

Mediante acordo individual por escrito, o empregador poderá adiantar, inclusive, o período futuro de férias do empregado, ainda que este não tenha completado o período aquisitivo de 12 (doze) meses, desde que o comunique com 48 horas de antecedência e o período mínimo de férias seja de 05 (cinco) dias corridos. Observe-se que as férias não poderão iniciar dois dias antes do final de semana ou do dia de feriado. O pagamento das férias poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do período de férias concedido durante a calamidade pública.

Quanto ao adicional de 1/3 de referidas férias concedidas durante o período de calamidade pública, este poderá ser pago até o dia 20/12/20.

D. Férias Coletivas

Bastará ao empregador notificar, com antecedência de 48 horas, o conjunto de empregados que gozará de férias coletivas, não havendo limitação de períodos mínimos de dias corridos, muito menos de necessidade de comunicação ao Ministério da Economia (Secretaria do Trabalho) ou aos sindicatos.

E. Antecipação de feriados

O empregador poderá antecipar os dias de feriados não religiosos bastando, a tanto, comunicar o empregado com a antecedência de 48 horas. Estariam incluídos nos feriados não religiosos a data magna ou de fundação da cidade, o dia da consciência negra (quando aplicável), 21 de abril, 1o de maio, 7 de setembro, 15 de novembro ou demais feriados concedidos em cada Estado ou Município (como o dia 09/07 em São Paulo).

Para a antecipação de feriados religiosos deverá haver concordância expressa do empregado por meio de acordo individual escrito.

F. Banco de horas

Poderá haver interrupção das atividades de trabalho e constituição de banco de horas que poderão, posteriormente, ser compensadas em até 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública. A compensação poderá ser na forma de acréscimo na jornada de trabalho de até 2 horas por dia, desde que respeitando o limite máximo de 10 horas de trabalho diárias.

G. Suspensão de exigências administrativas em matéria de saúde e segurança do trabalhador

Durante o período de calamidade pública fica suspensa a exigibilidade de realização de treinamentos periódicos ou de exames médicos ocupacionais, exceto os demissionais.

Somente poderá haver a dispensa de realização de exame médico demissional se o último exame médico ocupacional do empregado foi realizado há menos de 180 dias.

H. FGTS

Desde que o empregador comunique até o dia 20/06/20, este poderá deixar de realizar os depósitos do FGTS relativos aos meses de março, abril e maio (a serem depositados em abril, maior e junho) de 2020.

O pagamento referente aos depósitos do FGTS destes 03 (três) meses, poderá ser realizado em até 06 parcelas mensais, sem a incidência da atualização ou multas, com vencimento no 7º dia de cada mês a partir de julho de 2020.

Conclusão

A MP 927 flexibilizou medidas que impactam diretamente as relações de trabalho retirando, por certo, o monopólio de negociação dos sindicatos. Afinal, medidas extremas requerem agilidade e boa vontade das partes.

Necessário observar, no entanto, que o empregador poderá enfrentar algumas dificuldades de inserção de informações no e-social uma vez que ainda não houve tempo suficiente para este se adaptar às mudanças trazidas pela MP 927.

O Schmidt, Valois, Miranda, Ferreira & Agel está à sua disposição para auxiliá-lo a minimizar os impactos trabalhistas neste momento de crise.

Rosana Pilon Muknicka – [email protected]

 

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